Aus der Praxis
:
Was passiert, wenn
man zum Kern geht.
Echte Ergebnisse.
Echte Unternehmen.

Anonymisierte Praxisfälle aus Konfliktlösung, Change-Begleitung und Familienunternehmen. Jeder Fall zeigt: Situation, Maßnahme, Ergebnis.

Überblick
:
Zahlen, die für sich sprechen.

  • 16+

    Jahre operative Führungserfahrung

  • 4–12h

    reichen oft, um den Kern zu erreichen

  • 4 Mo.

    für eine komplette Post-Merger-Integration

  • 100%

    vertraulich & auf Augenhöhe

  • Post-Merger-Integration
    :
    5 Jahre zähe Dynamiken – in 4 Monaten gelöst.

    Situation

    Unternehmen mit knapp 80 Mitarbeitenden wird übernommen. Top-Management eingesetzt, aber die Organisation ist nicht wirklich zusammengewachsen. Auch nach 5 Jahren Teams noch in getrennten Welten. Die Zahlen plätscherten.

    Maßnahme

    Eine Frage an jeden Einzelnen: »Was brauchen Sie, um kooperieren zu können?« Antworten verdichtet, transparent gemacht, gemeinsam neue Strukturen von innen heraus entwickelt.

  • Tech Start-up
    :
    Viele Innovationen. Fehlende Struktur.

    Situation

    Gründer mit vielen Innovationsideen. Zu wenig Struktur in Organisation und Veranwortung. Marktchancen werden liegen gelassen und hoch qualifizierte Mitarbeitende treten auf der Stelle. 

    Maßnahme

    Ein Einzelgespräch. Ein gemeinsamer Workshop. Klare Rollen, klare Aufgaben, klare Verantwortung, klare Roadmap. 

  • Eskalierter Teamkonflikt
    :
    1,5 Jahre Funkstille – in 8 Stunden aufgelöst.

    Situation

    Zwei Schlüsselmitarbeitende sprachen seit anderthalb Jahren nicht mehr miteinander. Der Geschäftsführer hatte schlaflose Nächte. Das gesamte Team litt. 

    Maßnahme

    Vorgespräche. Raum für Emotionen. 3 Stunden Mediation. Am Kern: ein unbewusstes Muster, das die Dynamik bestimmte.

  • Nachfolge im Familienunternehmen
    :
    Von »Beim alten Chef ...« zu »Wir wissen was wir voneinander brauchen.«

    Situation

    Ein Unternehmen wird an die nachfolgende Generation übergeben. Die Mitarbeitenden kommen super mit dem neuen Chef klar. Aber bei Reibungen, wird der alte Chef oft zitiert. Es stehen unausgesprochene Erwartungshaltungen im Raum. Bei der Geschäftsführung und bei Mitarbeitenden. 

    Maßnahme

    Erwartungshaltungen geklärt, gemeinsam neu denken. Talente sichtbar machen. Nicht verordnen, sondern einladen und befähigen.

  • Führungskonflikt vermeiden
    :
    Zwei C-Level-Manager aufgleisen. Klare Kommunikationsroutine statt überfüllter Kalender.

    Situation

    Zwei C-Level Manager starten in einem Softwareunternehmen. Um die Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen ihnen und ihren Abteilungen bestmöglich aufzugleisen, ist ein gemeinsamer Zukunfts-Workshop geplant.

    Maßnahme

    Zwei kurze Einzelgespräche zur Klärung der eigentlichen Interessen. Gemeinsamer Workshop in 90 Minuten. Fokus: Was braucht jeder für eine ideale Zusammenarbeit. Vermeidung unnötiger Jour Fixe und überfüllter Kalender.